【荐书】重新定义团队:谷歌如何工作

蒋健

晨山资本 创始合伙人

KPCB合伙人John Doerr的新书——Measure What Matters(中文版《这就是OKR》)最近在中国出版,迅速成为在VC和创业公司中广为阅读的书籍。在书中,Google如何推广并实践OKR被反复提及。今天为大家分享另外一本关于Google如何管理和工作的书——《重新定义团队:谷歌如何工作》,作者是Laszlo Bock。

Laszlo Bock于2006-2016年担任谷歌人力运营部的负责人。期间,谷歌的员工数从6000增长到近5万,在全球四十多个国家设立了七十多个分支机构。他帮助谷歌创建了人力运营部,并创建了谷歌(也许是世界上)第一个人才数据分析团队。他本人曾于2014年被Human Resource Executive Magazine评为十年内对HR行业影响最深远的十人之一。

Google如何运营人力资源

第一次去Google园区参观的人,都会赞叹Google为员工提供的各类丰富的美食、健身房以及专业健身教练、咖啡厅、理发大巴等等,于是这些也开始成为中国创业公司效仿的对象。随着创业公司不断融资,每搬一次更大的办公室,这些配置就会不断升级,逐步向Google和Facebook靠拢。

在书中,Laszlo简略介绍了这些福利的来源以及背后的原因。但所有这些福利,都并非Google成为伟大公司的主要原因,有的时候,员工反而被宠坏了(书中就有这方面的反思)。

这本书最有价值之处,是系统介绍了谷歌如何运营人力资源(请注意:不是管理)。作者从10个方面阐释了如何构建一个高度自由、追求效率、不断创造并且全面数据化的工作环境。

以下是Laszlo总结的10个步骤:

1. 赋予工作意义

2. 相信员工

3. 只聘用比你更优秀的人

4. 不要将职业发展与管理绩效混为一谈

5. 关注团队的两端——最优员工和最差员工

6. 既要节俭又要慷慨

7. 不公平薪酬

8. 助推

9. 管理日益提升的期望

10. 享受!然后回到第1条,再来一遍

对创业企业而言,人才招聘是至关重要的一环,公司希望找的人不仅能解决今天的问题,也能够解决未来可能出现的各种未知问题。让我们选取其中的这一点:“只聘用比你更优秀的人”,看看书中描述的谷歌招聘人才的方法论以及具体做法——

▲workrules.net

  • “有些专家甚至称90%的培训都无法在员工表现和行为改变方面带来持续的改善,因为培训设计或培训的过程欠佳。招聘一名平均水平的员工,想要通过培训将其培养成明星员工,这几乎是一项不可能完成的任务。”
  •  “如果我们前期选人的时候能做到更好,也就意味着聘用他们之后在这些人身上投入的精力就会减少。聘用水平超过90%应聘者的员工,最糟的情况他们也能有平均水平的表现。这些员工几乎不可能成为公司里表现最差的。但是如果招聘平均水平的员工,不仅会耗费大量的培训资源,而且很可能他们的表现会低于平均水平而不是高于。”
  •  “你如何能够判断自己到底有没有找到一名非凡的人才?我所遵循的首要原则——也是你在招聘时需要做出的第二个改变——是:’只聘用比你更优秀的人’。 我所聘用的人都在某些特定的方面比我更优秀。”
  •  “因为我们宁愿丢失两个了不起的员工也要避免聘用一名表现糟糕的员工。表现糟糕的员工和耍心机的人会给整个团队带来毒性反应,需要持续投入管理时间对其进行训导或劝退。谷歌发展非常迅猛,处于利害攸关的时期,无力承担此种风险。”
  •  “建立招聘机器的第一步就是将所有的员工都变成招聘人员,推荐应聘者。但是你需要找到某位持客观态度的人做聘用决定,以此避免我们对朋友自然而然的偏向。随着你们的组织发展壮大,第二步就是请人际网络最发达的员工花更多的时间搜寻优秀的员工。其中某些人可能会成为全职招聘人员。”

以下是Laszlo给出的招聘技巧总结:

Google如何打造「自我复制的招聘机器」

1. 设定高质量标准 

进行招聘之前,确定你所期望的一些特性,定义何谓伟大的团体。首要准则是只聘用比你更优秀的人。不要将就。永远不要。

2. 寻找你自己的应聘者 

LinkedIn、Google+、校友录和职业协会使这项工作变得简单明了。

3. 客观地评估应聘者 

请下级和同事参与到面试中,确保面试官做好记录,请一组不存在偏见的人做最终的招聘决定。定期回顾那些笔记,将笔记与新员工的表现做对比,优化自身的评估能力。

4. 给应聘者一个加入的理由 

清楚地解释为什么你们所做的工作很重要,请应聘者了解将要与之共事的突出人才。

写出这些内容很简单,但我根据自己的经验可以告诉你,这些真正要落在行动上却很难。经理恨死了不能自行聘用团队成员。面试官也很难忍受他人指指点点,按照某种特定的形式进行面试或写反馈意见。在出现违背直觉的数据面前,人们都会有不同意见,会争辩是不是每一份工作都需要设定如此高的标准。不要屈服于压力。

***

卖个关子,想知道改进招聘流程前,谷歌平均每招聘一个人才,合计要花费Google内部人多少时间吗?可以去书里看一看。不是广告,只是想看看这个书摘是否能激起各位关于如何招聘优秀人才的好奇心。如果想要了解如何招聘和运营优秀人才,值得花上一点时间去看一下这本书。

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